トラブルが発生したときに会社を守ってくれるが就業規則です。
就業規則は会社を守ってくれる唯一のものです。労働基準法は、労働者を守るための法律であって会社を守ってくれるものではありません。就業規則は、会社の経営方針や経営目標など経営者の意向を汲み取った会社のルールブックであるため就業規則をしっかり整備していれば無用なトラブルを防止してくれるものとなります。市販のマニュアルを参考にして作成した就業規則、インターネットからダウンロードしてきた就業規則、その他モデル就業規則と呼ばれるものは会社の業種や規模を考慮に入れたものでなく、また会社を守るという観点で作られたものでないため労働トラブルを未然に防ぐことはできません。モデル就業規則には労働者にとって有利に書かれている条文もあるためかえって会社に不利になることもありえます。
労働基準法において常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定しています（労働基準法第89条）
常時10人以上の労働者を使用する使用者とは、時として10人未満になることはあっても、１年を通じて平均して常時10人以上の労働者を使用している使用者のことをいいます。
労働者とは正社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員などの名称にかかわらず、その会社で働いている労働者全員が対象となります。したがって、正社員が８人、パートタイマーが２人を使用している使用者には就業規則の作成義務があります。
常時10人以上の労働者を使用しているか否かは、一企業単位ではなく、個々の事業単位で判断します。つまりA会社がB工場とC工場をもっている場合に、その工場自体が常時１０人以上の労働者を使用している場合にはそれぞれ就業規則の作成義務が生じます。
労働基準法上では、10人未満の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成義務がないことになります。しかし、様々な考えをもった労働者が働くことになるため労働トラブルがいつ発生するかも分かりません。したがって、就業規則の作成義務のない会社であっても就業規則を作成しておくことが望ましいといえます。
就業規則作成にあたって
就業規則には必ず記載しなくてはならない事項（絶対的必要記載事項）、実施する場合には記載しなくてはいけない事項（相対的記載事項）、任意で記載すればよい事項（任意的記載事項）の３種類の記載事項があります。
絶対的必要記載事項
就業規則の絶対的必要記載事項とは就業規則を作成する場合にいかなる場合においても記載しなければならない事項です。
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項
就業規則の相対的必要記載事項とは定めるか否かは自由であるが、定めた場合には必ず記載しなければならない事項です。
- 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
- 安全および衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
- その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
任意的記載事項
任意的記載事項とは、特に労働基準法で定められていない事項で、法令や労働協約などに違反しない限り任意で書くことができます。
たとえば会社の経営方針を書いたり、就業規則の効力発生時期などを書いたりします。また服務規律に関する事項は任意的記載事項に該当しますが、解雇トラブルなどが起きやすいため必ず記載するようにします。
就業規則本則にすべての内容を書いてしまうと、就業規則の条文が多くなり煩雑化するおそれがあります。そのため就業規則の本則とは別に規程を設けて、本則は就業規則に書かなければならない大枠的なもの、別規程は詳細にした方がよいもの（例えば給与規程、育児・介護休業規程、個人情報保護規程など）として定めます。
就業規則に別規程を設けた場合、その別規程自体では存在するものではありません。そのため就業規則本則と別規程を合わせてひとつの就業規則とみなされることになります。
そのため就業規則で別規程を変更もしくは新規に作成した場合は、届出の前に従業員代表者への意見を聴く必要があり届出のときには意見書を添付して就業規則本則と一緒に労働基準監督署に届け出なければなりません。
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